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第5章 领导那些微手段管人用人心理学（第4页）

此外，在做群体决策时，由于每一个人都拥有话语权，如果各执己见，都认为自己“手表”的时间准确，那么，最后必然难以达成一致，这不仅降低决策效率，还会使群体决策沦为利益划分和妥协的工具。所以，在群体决策过程中，最终的决策者一定要掌控好“意见收敛”，使大家的意见逐渐向真理靠拢，以事实为依据，以事物发展规律为准绳，最终找到正确的答案。

激发员工的参与意识

丨心理学关键词:参与意识丨

20世纪30年代，美国心理学家梅奥提出了著名的“社会人”假说。他认为，人们的行为并不单纯出自追求金钱的动机，还需要管理者能够满足自己获得尊重、自我实现等方面的社会需要。因此，管理者应该把员工当做“社会人”来对待。

后来，管理者在“社会人”假说的基础上，提岀了“参与管理”的新型管理方式，让员工不同程度地参加企业决策的研究和讨论。20世纪50年代末，管理学家麦格雷戈等人，提出了“自动人”的人性假设，认为管理者可以在适当的条件下釆取参与式管理，让员工们在与自己相关的事务上享有一定的发言权。

所以，在现代企业管理中，激发员工的参与意识，让他们参与公司的管理和决策，是提高公司效率的重要途径。具体可以从以下几个角度去实施。

表示支持“参与”的态度，领导者要经常和参与者保持接触，确保他们的工作状况一切正常，如果遇到什么问题，就明确向他们表示自己是支持他们的，并尽可能将自己掌握的一些资源提供给他们。

提供参与的机会——在企业管理的过程中，有很多事情都是可以让下属参与的。作为领导，要为下属多创造机会，鼓励他们参与。

有效的征询意见方式——管理者适时釆用征询意见的方式，也能够有效地激发员工的“参与意识”。美国心理学家雷德曾说：“对部下不能用命令的方式，而要用询问的方式。”

但是，在鼓励参与决策的过程中要注意避免岀现以下几种问题。

避免越轨行为。人的性格、思想和品行是千差万别的，所以不能排除个别居心叵测的人会恶意利用参与的机会。为了避免出现负面影响和一些越轨行为，企业领导一定要画一个纲领性的圈，将参与者的参与范围、参与行为等圈定在一个大的范围内。

适时进行合理的引导。人无完人，谁都难免会在一念之差下干出一些不正确的事情来；而不同的人，对决策的理解也是不同的。因此，作为企业领导者，不能在权力下放后就撒手不管，还要对员工进行一些必要的、合理的引导。要多和参与员工面对面沟通，将他们引向一个正确的道路上。

给员工积极的心理暗示

I心理学关键词：罗森塔尔效应I

美国著名心理学家罗森塔尔和雅各布森于1968年进行了一项有趣的研究。他们到一所小学，在一至六年级各选三个班的儿童进行煞有介事的“预测未来发展的测验”，然后实验者将认为有“优异发展可能”的学生名单通知教师。其实，这个名单并不是根据测验结果确定的，而是随机抽取的。它是以“权威性的谎言”暗示教师，从而调动了教师对名单上的学生的某种期待心理。8个月后，再次智能测验的结果发现，名单上的学生的成绩普遍提高，教师也给了他们良好的品行评语。这个实验取得了奇迹般的效果，人们把这种通过教师对学生心理的潜移默化的影响，从而使学生取得教师所期望的进步的现象，称为“罗森塔尔效应”。这个实验从本质上来说，它所体现的就是心理暗示的作用。

其实，人的判断和决策结果，是由人格中的“自我”部分，在综合了个人需要和环境限制之后作出的。这种决策和判断就是“主见”。一个“自我”比较发达的人，通常就是我们所说的“有主见”的人。但是，人没有完美的“自我”，所以“自我”的部分缺陷，就给外来影响留出了空间，给别人的心理暗示提供了机会，人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示，作为“自我”的缺陷的补充。

心理暗示有积极的和消极的之分。积极的心理暗示，会使对方进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的心理暗示则会使人自暴自弃，放弃努力。

所以，在职场中，领导层可以利用“罗森塔尔效应”给员工积极的心理暗示，促使员工更有活力，对待工作更有激情。

増加员工的“心理收入”

I心理学关键词：马斯洛的自我实现需要I

在职场中，有一种很普遍的现象：很多工作年限长，薪酬待遇优厚的员工并不快乐，对企业的满意度也不是很高；作为付出优厚薪酬待遇的领导方，也很不满意，因为员工的忠诚度不高，甚至经常跳槽。这究竟是为什么呢？

美国著名的心理学家马斯洛提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，主要表现为五类，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，依次由较低层次到较高层次，当某一层次的需要得到满足之后，另一层次的需要才会出现。

由此来看，企业中的员工在为了生存而奋斗时，物质就是最好的激励因素；而当生存问题解决以后，物质就退居次位，而对安全感、爱、归属感、受尊重的需要，则占据主要地位。

其实，从广义的角度看，企业的薪酬体系除了经济性报酬，即企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬，还应该包括非经济报酬，即工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等内在的报酬。这对于员工来说，就是一种心理收入。

所以，企业要掌握一些方法来增加员工的心理收入。

提供良好的工作环境一良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。

明确员工的发展方向——如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。

增加精神一对于实力不济的中小企业来说，这是最能产生双赢效果的激励方法。

营造企业内部良好的人际关系氛围一据有关调査，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。所以，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。

别让“晕轮效应”模糊了你的判断

I心理学关键词：晕轮效应I

俄国著名的大文豪普希金狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格，然而事实并非如此。娜坦丽容貌惊人，却与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时，她总是捂着耳朵说：“不要听！不要听！”相反，她总要普希金陪她游乐，岀席一些豪华的晚会、舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死。普希金之所以会如此，是因为他受到了“晕轮效应”的影响。

“晕轮效应”可以在多方面产生作用。在人际交往中，人们可以突出自己优秀的一面，借“晕轮效应”使自己得到大家的欢迎；在求职面试中，可以借“晕轮效应”使自己在面试官面前轻松过关。但是，对于企业中的管理者来说，“晕轮效应”却是最该避免的。

美国一家化学公司，花了2。5亿美元在印度尼西亚新建一座工厂，然后将该工厂的重担交给了远在巴西另一家工厂负责的管理者。公司总部对此人十分放心，认为他来自发展中国家，熟悉这些国家的基本国情，又精于技术，应该能够处理好日常工作，所以没有派人前去主持全面工作。但是，此人是一个只懂得技术而不懂市场经济和公共关系的人，连起码的定价策略都说不出个所以然。所以，公司无谓的“放心”酝酿了不良的结果，最后工厂迟迟不能开工，开工后产品也很难卖出去，最后总部只好忍痛割爱，将这家工厂搬到了另外一个国家，但这期间的成本消耗却已覆水难收。

之所以会如此，全都是“晕轮效应”惹的祸。这位管理者在技术方面有杰出表现，人们很自然地会认为他在其他方面也有同样的杰出能力，这种主观臆断造成公司总部对人才缺乏全面的了解，最终影响了这家企业的决策。

所以，企业的领导在真正了解一个人之前，切不可太轻信事先得到的信息，更不可凭一时的感觉来做出判断。只有全面地了解人才、认识人才，才能有效地管好、用好入才。

管理员工中的“仙人掌”